Любая компания — экосистема. Уход сотрудника меняет баланс, а уход ключевых людей — риски для производственных процессов и бизнеса в целом. Как снизить эти риски и убедить сотрудников оставаться в команде всю жизнь?
Для того чтобы ответить на этот вопрос, давайте посмотрим на эту ситуацию через призму критериев, по которым соискатели выбирают себе работодателей.
Финансовый вопрос
По данным исследования Randstad, первый приоритет отечественных соискателей — финансы: 69% и 60% участников опроса выбирают работодателя по критериям оплаты труда и финансовой стабильности соответственно.
Поэтому, чтобы сотрудники оставались с вами, нужно как минимум, удерживать заработную плату на стабильно конкурентоспособном уровне.
Один из возможных вариантов: каждый год пересматривать зарплаты сотрудников, при этом рассматривая совокупность нескольких факторов: уровень инфляции, медиану по рынку, достижение сотрудником поставленных целей и результативность бизнеса в целом.
Дальше сложнее, поскольку, когда уровень дохода стабилен, большую роль начинают играть нематериальная составляющая.
Карьерная лестница
Для 42% соискателей, согласно тому же опросу Randstad, важный критерий выбора работодателя — возможность карьерного роста. Люди хотят, чтобы карьера строилась прозрачно и была прогнозируемой: когда рост зависит только от вас и ваших реальных достижений.
Один из способов обеспечить прозрачность — вместе с сотрудником разработать индивидуальный план его развития на год.
Ежеквартально или по мере необходимости сотрудник «сверяет часы» с непосредственным руководителем, а в конце года понимает, насколько он продвинулся в достижении целей и получает ежегодную оценку.
От личной оценки зависит размер вознаграждения, процент повышения з/пл на следующий год, а также карьерная карта. Для сотрудника — это возможность понять свои зоны развития в будущем, а для линейного менеджера — оценить потенциал своей команды.
Уникальная корпоративная культура
Когда материальные и карьерные потребности закрыты, на первый план выходят условия работы, обстановка в офисе и корпоративная культура. Не обязательно делать рабочее место в каком-то забавном стиле, однако здорово, если атмосфера отражает культуру компании.
Офис разработчика антивирусов Eset, например, оформлен аскетично и мало напоминает детскую игровую площадку, зато в нем предусмотрено много изолированных пространств для отдыха.
В нашем случае — это pet-friendly офис. То есть, сотрудники могут не расставаться со своими любимыми: каждый сотрудник может привести питомца на работу.
Хороший тон для работодателя — понимать важность семьи в жизни сотрудников и поддерживать оптимальный баланс между работой и личной жизнью. Этому способствует гибкий график, дни семьи, когда все сотрудники могут пригласить своих близких в офис, показать повседневную жизнь компании и рабочую атмосферу.
Мотивирующая работа
Верно, рутина утомляет, поэтому имеет смысл дать сотрудникам попробовать себя в разных сферах. Например, можно создать программу развития лидеров, когда в течение нескольких лет сотрудник ежегодно меняет сегмент или отдел.
Профессионалов также мотивирует возможность перехода из одного бизнес-сегмента в другой, из одной функции в другую, в том числе с переездом за рубеж, если мы говорим о международных компаниях.
Альтернативой рутине может стать проектная работа — возможность заниматься проектами, не связанными напрямую с основной специализацией и задачами, прописанными в должностных инструкциях.Еще один инструмент мотивации — программы корпоративного волонтерства.
Сотрудникам приятно осознавать, что компания разделяет их личные инициативы — в частности, в области экологии или помощи социально незащищенным слоям населения и животным.
Чтобы минимизировать риски потери сотрудников, помнить об их интересах. Лично мне в работе c коллективом помогают пять принципов: качество, ответственность, взаимовыгодность, эффективность и свобода.
Любое свое решение я стараюсь пропускать через эту призму, взвешивая, будет ли оно взаимовыгодным как для компании, так и лично для сотрудника.